L'actualité juridique
Un salarié qui photocopie des documents de l’entreprise commet-il un vol ?
Faits : un salarié s’est envoyé sur sa boîte mail personnelle des documents appartenant à l’entreprise car il savait qu’il allait être licencié.
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Par un arrêt du 16 juin 2011, la Cour de Cassation a décidé qu’il ne s’agissait pas d’un vol. En effet, elle précise quand même que le salarié avait eu connaissance de ces documents dans le cadre de ses fonctions. Elle a ajouté que la production de ces documents n’était recevable que si elle est strictement « nécessaire à l’exercice de la défense du salarié dans la procédure prud’homale qu’il engagé peu après » |
Distinction entre avantages individuels acquis et avantages collectifs
Rappel : lorsqu’une convention ou un accord collectif a été dénoncé, sans qu’un accord de substitution ait pu être conclu, les salariés concernés conservent leurs avantages individuels.
Faits : des salariés transférés dans une nouvelle entreprise refusent de se plier au nouvel horaire collectif de travail car ceux-ci, dans leur ancienne entreprise, bénéficiaient d’une pause journalière de 45 minutes considérée comme du temps de travail effectif.
Cependant, comment différencier un avantage individuel d’un avantage collectif ?
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La Cour de Cassation dans un arrêt du 8 juin 2011, juge que doivent être considérés comme collectifs les avantages répondant à une nécessité d’organisation collective de l’entreprise et ne pouvant bénéficier à certains salariés sans bénéficier à d’autres. |
Les différences de traitement entre établissements d’une même entreprise doivent être justifiées
Rappel Cass.soc 28 octobre 2009 : les différences de traitement doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Faits : un accord cadre réduisait à 32 heures la durée de travail de salariés qui travaillaient entièrement de nuit alors que les salariés alternant travail de jour et travail de nuit n’étaient pas concernés.
Un arrêt du 8 juin 2011 illustre cette exigence. La Cour de Cassation rappelle que la seule appartenance à des établissements différents ne peut pas constituer à elle seule une raison objective permettant de justifier la différence de traitement. La Cour précise que le fait d’être soumis à des sujétions différentes justifiait la différence de traitement en matière de durée du travail.
L'impossibilité de sanctionner un fait commis par le salarié dans le cadre de sa vie privée
Depuis 2003, la Cour de cassation considérait que le fait, pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite en état d'ébriété, même commis en dehors de son temps de travail, se rattachait à sa vie professionnelle (Cass. soc. 2 décembre 2003 n° 01-43.22 ; Cass. soc. 19 mars 2008 n° 06-45.212).
Cette solution est abandonnée. La Cour considère désormais que l'infraction commise par le salarié dans le cadre de sa vie privée entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne constitue pas un manquement à une obligation contractuelle.
La Cour de cassation rejoint ainsi la position du Conseil d'Etat, qui s'est récemment prononcé en ce sens à propos de la suspension de permis d'un salarié protégé occupant les fonctions de chauffeur (CE 15 décembre 2010 n° 316856). Néanmoins, les faits commis par le salarié dans le cadre de sa vie privée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'ils occasionnent un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise (Cass. soc. 30 novembre 2005 n° 04-13.877 et n° 04-41.206).
L'impossibilité pour le salarié d'exécuter le travail pour lequel il a été engagé pourrait ainsi justifier la rupture de son contrat de travail. Rappelons enfin que la décision du 3 mai 2011 ne concerne que les faits commis en dehors de l'exécution du travail.
Un salarié dont les fonctions impliquent la conduite de véhicules et qui commettrait une infraction au Code de la route pendant ses heures de travail pourrait faire l'objet de mesures disciplinaires, si un comportement fautif est à l'origine de l'infraction (par exemple, état d'ébriété ou excès de vitesse).
Source : Editions Francis Lefebvre
Salarié tardant à justifier son absence et licenciement pour faute
Faits : après 3 jours d’absence injustifiée du salarié, l’employeur lui envoie une lettre recommandée lui demandant d’indiquer les raisons de son absence. Ce dernier n’a pas donné de réponse durant un mois. L’employeur l’a licencié pour négligence blâmable.
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Par un arrêt du 6 avril 2011, la Cour de Cassation a jugé que le licenciement était justifié. En effet, le salarié doit justifier son absence immédiatement et par tout moyen. Il faut une confirmation écrite dans les 48 heures. |
Annulation d'une clause de non concurrence
Rappel : lorsqu’une clause de non concurrence est présente dans le contrat de travail d’un salarié, ce dernier sait à l’avance, qu’en cas de rupture de son contrat de travail, il aura des contraintes à respecter. Ainsi, il est libre d’exercer sa liberté de rompre le contrat puisqu’il sait à quoi s’en tenir.
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Cependant, par un arrêt du 12 janvier 2011, la Cour de Cassation a jugé qu’un employeur se réservant le droit de mettre ou non en œuvre la clause de non concurrence laissait le salarié dans l’incertitude sur ses possibilités de retrouver un emploi. Cela lui cause donc un préjudice. |
Le contrat de travail : Doit-on requalifier en CDI le remplacement de plusieurs salariés par un même CDD?
Un même CDD ne peut pas être conclu avec le même salarié pour remplacer : - plusieurs salariés successivement absents
- plusieurs salariés simultanément absents.
Désignation du Délégué Syndical ; quel score faut-il prendre en compte?
Rappel de la loi du 20 août 2008 : C’est l’élection du CE qui permet de mesurer l’audience des syndicats dans l’entreprise. Cette audience permet de déterminer leur représentativité.
La Cour de Cassation dans deux arrêts du 10 novembre 2010 réaffirme ce point de la loi et ajoute que le score obtenu aux élections du CE prime sur la désignation du DS au niveau plus restreint de l’établissement au sein duquel sont élus les délégués du personnel.
Elle précise que ce n’est qu’à défaut d’élections du CE que les résultats des élections des DP peuvent être pris en compte pour déterminer la représentativité des syndicats.
L'absence de justification par un salarié de la dernière prolongation de son arrêt de travail est-elle constitutive d'une faute grave?
Rappel de la règle en vigueur : le salarié doit aviser l’employeur de son absence liée à son arrêt de travail pour maladie. Le défaut d’information peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cependant, la Cour de Cassation par arrêt du 26 octobre 2010 affirme que s’agissant de la prolongation d’un arrêt de travail, si le salarié n’exécute pas cette obligation, ce n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
cette décision ne vaut que si les juges n'ont pas constaté que l'employeur est confronté à d'importantes difficultés d'organisation ni que le salarié n'a pas adressé de justificatif d'arrêt de travail pour maladie malgré les mises en demeure de l'employeur et les convocations pour la visite de reprise devant le médecin du travail.
Un avenant au contrat de travail stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions met-il fin à la période d'assai?
Par un arrêt du 20 octobre 2010, la Cour de Cassation a eu l’occasion de juger que lorsqu’un avenant stipule une période probatoire pour l’exercice de nouvelles fonctions, cela met nécessairement fin à la période d’essai prévue dans le contrat du salarié engagé pour occuper d’autres fonctions.
EVALUATION DE L'AUDIENCE DES SYNDICATS Cass. soc. 13 juillet 2010
La Cour de Cassation a eu l'occasion de préciser que dès lors que des élections des membres du CE et des DP sont organisées, seuls les résultats du premier tour des élections du CE doivent être pris en compte.
Si le syndicat n'a pas atteint les 10%, il ne sera pas considéré comme représentatif même s'il a obtenu un très bon score aux élections des DP.
Les juges ont également eu l'occasion de répondre à la question de savoir si un syndicat doit recueillir 10% dans chaque collège ou s'il peut se contenter d'obtenir une moyenne de 10% tout collège confondu.
Les faits : un syndicat non catégoriel a présenté des candidats dans le collèges "employés" lors de l'élection du CE pour lequel il a obtenu plus de 10% des voix. Néanmoins, il n'a pas constitué de liste dans le collège "cadres". Cependant, il a atteint tous collèges confondus 10% des suffrages. Il a donc désigné un DS. Pour l'employeur cette décision n'est pas valable car le syndicat aurait du présenter des candidats dans le collège cadres pour être considéré comme représentatif. La Cour de Cassation lui a donné tort.
La portée de la décision : La Cour de Cassation fait une interprétation littérale du Code du Travail qui exige seulement que l'OS réunisse 10% des suffrages lors des dernières élections des titulaires du CE, de la DUP ou à défaut des DP. Il n'est pas précisé que ce résultat doit être atteint dans chaque collège.
Le score de 10% est donc apprécié sur l'ensemble des suffrages qui se sont exprimés au premier tout de l'élection des membres du CE.
L'INFORMATION DES SALARIES AVANT LA DENONCIATION D'UN USAGE Cass. soc. 13 octobre 2010 (revirement)
La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 13 octobre 2010 revient sur la solution retenue dans un arrêt du 11 janvier 2000. Elle précise ici que l'information concerne tous les salariés à qui il est susceptible de profiter.
Les faits : Un employeur a dénoncé un usage présent dans sa société en informant les membres du comité central d'entreprise et les représentants syndicaux ainsi que par lettre individuelle tous les salariés qui bénéficiaient de cet avantage de sa décision de dénoncer cet usage. Un syndicat a engagé une action contre l'employeur au motif que l'ensemble des salariés n'a pas été informé de cette dénonciation et que par ce fait les conditions d'informations n'étaient pas respectées.
La portée de la décision : La cour de cassation a dans un premier temps rappellé les règles de dénonciation des usages et engagement unilatéraux fixées par sa jurisprudence (ex: Soc 27 mars 2008, n°07-40.437) "la dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite". Cependant la cour précise que l'information concerne tous les salariés " susceptibles" de profiter de cet usage. Il faut donc étendre l'information et peu importe que les salariés ne puisse pas encore prétendre à cet usage ils doivent tout de même être informés de sa dénonciation.
cf liaison sociale Bref du 25 octobre 2010
Cass. soc. 13 octobre 2010, N° 09-13.110
La chambre sociale de la sour de cassation dans un arrêt du 26 Octobre 2010 a affirmé le principe selon lequel lorsqu'une réduction d'effectif au sein de l'entreprise s'effectue par le seul biais de départ volontaire l'entreprise n'a pas à mettre en place de mesures de reclassement.
Les faits : l'entreprise Renault a organisé une procédure de réduction des effectifs basée sur un plan de départ volontaire et en se soumettant à une obligation de ne pas licencier. Les syndicats de cette entreprise ont contesté le fait qu'aucune mesure de reclassement n'avait dès lors était prévue. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a reconnu que la direction n'était pas tenue d'établir une procédure de recalssement.
La portée de la décision : cet arrêt de principe montre pour la première fois la position de la Cour de Cassation sur ce sujet. Cela signifie que lorsqu'une entreprise souhaite procéder à un réajustement de ses effectifs sans licenciement alors elle n'est pas dans l'obligation d'établir un plan de reclassement.
cf. Liaisons Sociales Quotidien n° 15720 28 octobre 2010
Cass. soc., 26 oct. 2010 n° 09-15.187 P+B+R+I
ACCIDENT DE TRAJET Cass. soc. 8 juillet 2010
La chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 juillet 2010 a affirmé que la victime d'un accident de trajet ne peut invoquer à l'encontre de son employeur l'existence d'une faute inexcusable.
Les faits : une salariée a été victime d'un accident de la circulation alors qu'elle était au volant de son véhicule personnel sur le trajet la menant sur son lieu de travail. Le TASS (Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale) a reconnu cet accident comme accident de trajet. La salariée a donc engagé une action visant à faire reconnaitre la faute inexcusable de son employeur.
La portée de la décision : la Cour de Cassation réaffirme que la qualification d'accident de trajet exclut d'office l'existence d'une faute inexcusable ainsi que la distinction à faire entre l'accident de travail et l'accident de trajet. Il faut faire attention à ne pas considérer l'accident de trajet comme une sous catégorie d'accident de travail. En effet, la victime d'un accident de travail et la victime d'un accident de trajet ne bénéficieront pas de la même protection.
La distinction fondamentale réside dans le fait que la victime d'un accident de trajet ne se trouve plus sous l'autorité de l'employeur (
cf. Cass. Ass. plén., 5 nov. 1992 n° 89-86.340
